Que vous soyez chargé de recrutement, chasseur de tête ou chef d’entreprise, mener un entretien de recrutement est une tâche délicate. En effet, qu’il s’agisse d’une création de poste ou d’un remplacement, il n’est pas envisageable de choisir le mauvais candidat. Les conséquences ne sont clairement pas négligeables : mésentente au sein de l’équipe en place, rentabilité de l’entreprise, etc.
Ainsi, l’entretien doit permettre de juger des compétences, de la motivation et des valeurs du candidat. C’est pour cette raison qu’il s’agit là d’une des étapes du recrutement qu’il faut préparer soigneusement. Dans cet article, vous retrouverez de précieux conseils pour mener une entretien d’embauche dans les meilleures conditions, et vous assurer par la même occasion de retenir le meilleur profil.
Pour aller plus loin, consultez notre article : Comment recruter efficacement ?
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Si le recruteur s’est lui-même chargé de la rédaction de l’annonce d’emploi, il sera bien plus à même de connaître les exigences du profil qu’il recherche. Cependant, dans le cas contraire, il est assez facile de s’adapter afin d’affiner la sélection des profils. Avant de se plonger la tête la première dans les Curriculum Vitae de 150 candidats, il convient de réfléchir au profil que l’on recherche.
Le poste exige-t-il des compétences particulières ? Un niveau d’expérience ? Le candidat doit-il partager certaines valeurs avec l’entreprise ? Ce sont ces points essentiels auxquels vous devez répondre avant de passer en revue les CV. Une fois les réponses à ces questions obtenue, vous devrez obligatoirement passer à la deuxième étape : l’analyse des CV. Soyons honnête, ce n’est pas toujours l’étape la plus stimulante, mais elle est indispensable en vue de mener un entretien de recrutement de qualité.
La première chose à vérifier sur le CV d’un candidat est de s’assurer que les compétences mises en avant sont celles que vous recherchez. Cela peut sembler évidents mais, parfois, un candidat peut sembler pertinent, jusqu’à ce que l’on se rende compte que le champ de ses compétences ne couvre pas entièrement les exigences du profil recherché.
Ce deuxième point est très important, car il va permettre au recruteur de filtrer les CV trop « édulcorés ». En effet, si les compétences mises en avant ne sont pas en accord avec le parcours du candidat, ce souci de cohérence n’est généralement pas bon signe.
Le CV est la première image qu’un candidat offre à une entreprise. Considérez, dès lors, qu’un CV mal organisé, mal structuré et manquant de précision n’est pas pertinent. L’objectif du recruteur est de préparer le terrain pour mener un entretien de recrutement avec la bonne personne. Un CV déstructuré est donc une mauvaise piste dans la plupart des cas !
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C’est un fait : le temps du recruteur est limité. Aussi, il n’est pas possible de rencontrer tous les candidats à un poste. Après la phase de présélection, vient donc celle du pré-entretien téléphonique. En effet, il n’y a finalement qu’une seule façon de gagner du temps avant les entretiens finaux. Faire une présélection.
Bien entendu, les profils retenus par le recruteur peuvent être plus ou moins nombreux. Il est cependant nécessaire de les appeler. Cette phase, primordiale, doit déboucher sur un court entretien téléphonique. Celui-ci ne devrait d’ailleurs pas, idéalement, dépasser les 15 minutes. L’objectif de l’entretien téléphonique est simple : vérifier le sérieux et la crédibilité du candidat. C’est une étape d’écrémage, qui facilitera la suite du processus de recrutement.
Le recruteur a suivi toutes les démarches précédentes. Il dispose désormais d’un certain nombre de candidats, qu’il souhaite faire passer en entretien. Voici quelques points qu’il sera important de mettre en place, pour que l’entretien de recrutement se déroule dans les meilleures conditions.
1. C’est assez logique, mais toute bonne dissertation commence par une introduction. Il en va de même pour un entretien. Soyez donc parfaitement transparent avec le candidat, et énoncez-lui le déroulement de l’entrevue (durée, conditions de recrutement, objectifs, etc).
2. N’omettez pas de vous présenter et, surtout de présenter votre rôle au sein de la société.
3. Donnez la parole à votre candidat, et laissez-le se présenter. Cette partie de l’entretien vous permettra d’apprécier son élocution, la manière dont il se présente.
4. Incitez la personne à poser des questions. C’est le moment idéal pour voir si votre candidat s’intéresse à l’entreprise qu’il souhaite intégrer.
5. Faites en sorte de conclure l’entretien en rappelant le process de recrutement. Par exemple si le candidat doit rencontrer quelqu’un d’autre, ou s’il sera recontacté ultérieurement.
S’il paraît évident d’aborder l’entretien sur un ton professionnel, la tentation d’instaurer un climat trop conformiste peut elle aussi être présente. Comme nous l’abordons dans notre article consacré aux bonnes pratiques de recrutement, n’oubliez pas de vous poser en égal face au candidat.
Il ne s’agit pas d’être excessivement chaleureux, mais bel et bien de poser un climat de confiance. En effet, si le recruteur cherche à intimider le candidat, ce dernier ne sera pas enclin à révéler sa vraie personnalité. Or, un entretien de recrutement a pour finalité de cerner la personne en face. Veillez donc à ce que la discussion se déroule dans un lieu approprié. Que ce soit dans un bureau, une salle de réunion, ou même dans un bar, l’essentiel est de ne pas être dérangé. Cela n’empêche évidemment pas de « challenger » un candidat, notamment si le poste nécessite de travailler sous pression.
Comment mener un entretien de recrutement ? La réponse la plus évidente à cette question est la suivante : comme une discussion entre deux êtres humain.
En effet, le rôle du recruteur est de dénicher le profil dont l’entreprise à besoin. Pour ce faire, il faut rester dans une position adaptée. Ainsi, d’un côté se trouve l’entreprise, de l’autre l’individu et les compétences qu’il peut lui apporter. Il y a donc une notion d’échange à garder en tête.
Concrètement, le candidat offre son savoir-faire, et doit témoigner de ses compétences. De l’autre côté, l’entreprise doit faire en sorte de le convaincre qu’elle est plus attractive pour lui que la concurrence !
C’est peut-être l’une des questions qui revient le plus souvent. En effet, un recruteur inexpérimenté aura tendance à s’interroger sur ce qu’il doit demander au candidat. Or, en réalité, il n’y a pas de réponse toute faite à cette question. Bien au contraire. Pourquoi ? Car les questions posées dépendent du profil recherché.
Cependant rassurez, car il existe bien une technique à appliquer. Elle repose ainsi sur trois éléments, que vous devrez analyser chez le profil retenu au cours de l’entretien : ses valeurs, sa motivation et ses compétences. C’est le but d’être mieux renseigné sur ces éléments que vous devrez poser vos questions.
Pour évaluer l’état d’esprit du candidat, ainsi que ses aspirations, voici une question très intéressante :
« Professionnellement, où vous voyez-vous dans cinq ans ?«
Cette question est pertinente, car elle va vous permettre de comprendre comment la personne se projette à moyen terme. C’est un élément de PNL très intéressant, qui vous montrera aussi comment le candidat organise sa pensée, et envisage son plan de carrière.
L’évaluation des compétences des candidats est une partie épineuse. En effet, si vous recrutez un profil technique, vous n’aurez probablement pas le degré de compétence nécessaire pour évaluer l’ensemble de son expertise dans un domaine très précis. Cependant, il y a une excellente façon de contourner le problème. N’oubliez pas que vos compétences reposent avant tout sur votre capacité à faire matcher un profil avec un candidat. Pour ce faire, rien de mieux que de poser la question suivante :
Au cours de vos carrière, quel a été votre plus grand challenge ?
Cette question est intéressante, car elle va impliquer le candidat et l’inciter à reconnaître les difficultés qu’il a pu rencontrer. Un excellent moyen d’analyser ses compétences.
C’est un peu un poncif quand on évoque l’entretien de recrutement, mais la question suivante en dit bien souvent long sur la personnalité de la personne que vous avez en face de vous. Autrement dit, sur ses valeurs et ses aspirations :
« Pourquoi avoir candidaté au sein de cette entreprise ? Ou pourquoi notre entreprise et pas une autre ?«
L’importance de la parole donnée n’est pas à prendre à la légère. Conclure un entretien est un art dont il faut respecter les règles. Une fois que vous vous êtes assuré que le candidat n’avait plus de question, il est raisonnable de le libérer. Pour lui faire comprendre que l’entretien est terminé, le langage non verbal peut avoir toute son importance. Placer ses mains, paumes sur les genoux est un signe clair qui évitera tout malaise. Ce geste est généralement compris de façon intuitive.
Enfin, et c’est probablement un point crucial : pensez à préciser le délai de réponse. Et tâchez de vous y tenir. En cas de changement, ou de délai plus important que prévu, ne manquez pas de tenir informé la personne. Cela vous évitera d’être relancé inutilement, et maintiendra le candidat dans le process de recrutement. Bien entendu, quelle que soit la réponse, donnez-en une, même si elle est négative. Il en va de l’image de l’entreprise !
